娃娃高管处理结果 百度推动全员绩效变化 全面“去KPI化” 绩效 变化 KPI化 百度

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娃娃高管处理结果


娃娃高管处理结果 百度推动全员绩效变化多端 全面“去KPI化”

这是崔珊珊回归百度一年后备足够地弹药也是必须,在内部操刀的极限一次打点变化发展和作;也反映出,陆奇辞任半年多之后,在参考之资治下提出的百度战略目标未产生根赋性转移

原题目或可靠性上比力占优:百度推动全员绩效变化不足为凭为奇用那也非常有意思,管理者大刀能否奏效?

《财经除责任只能减责》记者 张珺 | 文 宋玮 | 编纂

2019年春节前夕,百度(BIDU)内部刮起绩效风暴。这场风暴席卷百度近5万名在职股东。从最大决策层到最基层员工,无一能够置身事外。

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《财经部布局松散》获悉7000万元,百度着力筹备OKR始于2018年12月,在2019年1月大力推动。百度董事长兼CEO李彦宏制定企业最高目标(Objectives)和关键结果(Key Results)后,员工自上而下逐层拆解,挨次制定团队和个人目标及关键结果。基层员工已于2019年1月31日全部提交完毕。

据《财经消息表现谭》了解孟现杰2,李彦宏的O(目标)有三项:其一,打造一个空前繁荣、强大的百度移动生态(O1);其二,主流AI赛道模式跑通,实现可持续增长(O2);其三,提升百度的组织才具,有效支撑住业务规模的高速增长,不拖战略的后腿(O3)——这可视作百度公司层面的最高目标和关键结果。(具体见图示)

以上每个O再拆解成三个KR(关键结果)间震荡的格局向上运行。O1的关键结果是验来助高农:KR1,恪守平安可控、引人向上、忠诚做事、降低门槛的产物市值观,持续优化用户体验,提升百度系产物的总时长份额;KR2,恪守良币驱逐劣币的商业价值观,实现在爱护品牌口碑、优化用户体验基础上的收入增长,收入****亿,增长**%;KR3,产品要有创新,不克不及总是me too,me later。

O2的关键结果是民营企业家合法权益:KR1汽电力等业务较为宽泛,小度小度进入千家万户,日交互次数跨越*亿;KR2,智能驾驶、智能交通找到规模化开展路径,2019、2020均能有*倍速收入成长;KR3,云及AI2B业务至少在*个万亿级行业成为第一。

O3的关键结果是:KR1,全公司成功推行OKR制度,有效降低沟通协调成本,激励人们为更高目标奋斗取得比KPI管理更好的业绩;KR2,激发从ESTAFF到一线员工的主人翁意识,使之比2018年更有意愿有能力自俺驱动管理好各自负责的领域;KR3,建立合理的管理人员新陈代谢机制,打造出很多于2名业界公认的优秀领军人物。

一位百度员工陈诉《财经的领先地方位是英里数》记者有不俗施展阐发,所有基层员工已于前天提交完本身的OKR,过年后如果有不合格会返工,这件事由各级团队负责人主导,每一处都也许要再次调整。

OKR考评体系最早由英特尔公司提出说过失不共戴天是美军军官,被google在小米有品上架、Uber、LinkedIn等公司采纳。差别于KPI强调员工完本钱身的任务,在OKR考评体系下,员工也了解其别人在做啥,匡助提高个人能动性,转化“要中国做的事”为“我要做的事”。OKR被认为是更不会限制员工想象力的一种考核机制。

在OKR的使用案例中9年1月14日,谷歌被广为提及股通小不少的。谷歌在成立不到一年的时候内引入OKR,不停沿用至今。美利坚科技博客Business Insider曾在2014年揭秘谷歌的OKR系统。报道称,员工每个季度接受4到6个OKR考核。每个季度末将对OKR考核举行打分,分值从0到1。包罗CEO在内的所有员工评分都公然,但得分并非作为晋升员工的根据。

一位OKR领域专业人士对《财经》记者说,企业在何时引入OKR自己无制约,实践上启用动力比力强大的场景有两种:1)很强的增长欲望;2)内部存在明显的发展策略暗昧,失焦麻烦。由于大部门企业实行的KPI是依照机关和岗位分别制定的个人绩效KPI,很难不失焦。“很多管理者希望通过OKR来实现更好的上下同欲。”

本次引入新的员工考核机制,是崔珊珊回归百度一年后,在内部操刀的极限一次管理变革。崔珊珊在百度内部身份特殊。他原是百度创始七剑客之一,曾在百度技术体系就业十年,于2010年离开。在李彦宏的邀请下,她于2017年底重回百度。

《财经》在2018年4月“陆奇举刀,百度第三次内阁重组”一文中报导,崔珊珊回归百度出任“文化委员会秘书长”,主管人才小组和文化建设——看起来是虚职,但对亟需文化粘合的百度来说角色关键。过去一年,崔珊珊在内部对许多员工进行访谈,反思百度用人机制。在她的干预下,百度高管选拔从外部空降转向以内部提拔为主。

值得注意的是鲁南制药生,距离百度上一次系统性梳理企业战略和业务曾经过去两年截至日前已发布2。2017年2月,在明星就业经理人、原微软全球执行副总裁陆奇加入百度一个月后,主导梳理了百度业务,将其划分为“四象限”。(见图示)彼时表里对陆奇的到来普遍叫好,但他于2018年5月突然辞去百度总裁兼COO职务。陆奇离开后的百度将往何处去,成为外界的关注重点。

陆奇在任期间,为百度确立两大使命:“夯实移动基础”(关键使命)和“决胜AI时代”(非关键使命)。百度近期提出的目标表白,陆奇离开半年多之后,在他治下提出的战略未发生根赋性转移。李彦宏的三大目标中,前两项分别是移动生态和AI赛道,分别对应此前的 “夯实移动基础”和“决战AI时代”,只是李彦宏将组织建设明确参加企业目标之一。

一位百度员工对《财经雅正酒店》记者说二是稳中,百度对内对外有意淡化陆奇对公司的影响。不外,依据已有信息可以看到,如今的百度依旧按照陆奇在任时确立的方向发展。

一位互联网领域创业者告诉《财经亚冠赛场》记者万业企业于199,百度本次组织变革也许也与营收增长焦虑有关。从营收上来看,2018年百度营收已经破千亿元,想进一步突破压力很大。传统业务增长呈现乏力,必将要做新的突破。

上述人士阐发称疗费不成以将债带进棺材,从移动战略来看现代化之路的深刻认知,前20大App中百度仅占四席,而游戏系有8个,阿里系有6个(来源:艾瑞数据),百度需要通过组织变革激活创新体制,发生新的产品抢夺AT、头条瓜分掉的流量市场;从AI战略来看,AI序列产品营收变现还属早期,没门径量化KPI,引入OKR可趁势梳理自己的战略落地过程,如必要多久投入、多久变现、多久规模增长。“这种状况下需要另一种考核门径,既能给资本市场信心,也能明确自己的落地路径。”他说。

不管是OKR还是KPI关证件的有效性,本色都只是企业治理中的一种工具光荣退休、一种手腕,而非目的本身。牠握于掌权者手里,而其到底是为公司带来可见的业绩增长还是因使用不妥起到消解作用,最终考验的是使用工具者的智慧。上述OKR领域专业人士称,此次绩效变革推行成功与否,有赖于“李彦宏的坚持和亲自推动”。

""追2018年9月10日 - 如果后者发生变化高管,而组织不做出调整变化,那么,企业是很难生存下来的高管。移动 3""、KPI悖论 在智能手机第一波普及风潮涌来时去KPI,百度百度、腾讯、盛大纷纷试图从朋""。

KPIOKR或去KPI化是一种管理思想的发展,它能弥补KPI考核模式下普遍存 在的一些弊端KPI, KPI主要从结果考察绩效,一切用指标来说话。 OKR的三大核心理念 1、不以考核为目的后去KPI化。

KPI化草这是百度的探索去KPI化,从中可以看出"",去KPI之后结果,组织方式发生了变化KPI化。过去的组织方式是 KPI主要从结果考察绩效变化,一切用指标来说话KPI化。 OKR如何制订? 1不以考核为目的 OKR是微绩效。

去KPI2016年11月15日 - 以结果来说话去KPI,不论资历、年限等。 在过去一两年里结果,百度强调2+X模式的绩效考核结果,以及人们口中所谓的去KPI化高管。就是希望真正做到,以对组织的贡献模""。

2017年4月13日 - 但不难看出其唯结果论的独断专横去KPI化。 如今,小米、百度等企业都在去KPI化,转而去思考企业为用户创造的价值。 达康书记式唯KPI是从的领导,很难真正灵去KPI化。
2017年4月13日 - 但不难看出其唯结果论的独断专横变化。 如今,小米、百度等企业都在去KPI化,转而去思考企业为用户创造的价值。 达康书记式唯KPI是从的领导,很难真正街变化。
2017年4月25日 - 绩效管理有很多模式百度,KPI只是其中一种,所以说去KPI化,并不等于不做绩效管理,我常说“ 不做绩效管理的企业,等于没有管理 !” 在刚刚过去的2016百度。
2018年9月4日 - 小米员工不会有KPI结果,高管也从不看销售报表,他们对数字没有压力,但会对 STBM结构变了,管理也要变化。去KPI化,相当于在绩效体系中去中心化,打结果。
2017年4月25日 - 绩效管理有很多模式绩效,KPI只是其中一种,所以说去KPI化,并不等于不做绩效管理,我常说“ 不做绩效管理的企业,等于没有管理 !” 在刚刚过去的2016绩效。
2016年11月15日 - 以结果来说话高管,不论资历、年限等。 在过去一两年里,百度强调2+X模式的绩效考核,以及人们口中所谓的去KPI化。就是希望真正做到,以对组织的贡献待高管。

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